Vanaf 1 januari 2020 zijn er een aantal belangrijke zaken veranderd in het ontslagrecht die medewerkers gaan merken. In dit artikel nemen we twee belangrijke punten met je door. Op deze manier weet je wat je rechten zijn. Lees snel verder om te ontdekken hoe het in elkaar zit. Ben je klaar met lezen, dan is er nog veel interessante artikelen te vinden op onze site. Check ze allemaal om op de hoogte te blijven. 

Medewerker ontslaan via cumulatiegrond 

Voor 2020 was het zo, dat een werkgever langs het UWV en / of de rechter moest om een medewerker te kunnen laten ontslaan. Er moest een zwaarwegende grond zijn om een medewerker te kunnen ontslaan. De ontslaggronden die in artikel 7:669 BW lid 3, te lezen zijn, luiden als volgt:  

A: Er zijn bedrijfseconomische redenen. 

B: Werknemer is langdurig niet in staat arbeid te verrichten (langdurige arbeidsongeschikt). 

C: Er is sprake van veel ziekteverzuim. 

D: De medewerker functioneert niet goed. 

E: Verwijtbaar handelen of nalaten. 

F: Op grond van gewetensbezwaren werk weigeren. 

G: De arbeidsverhouding is verstoord. 

H: Ontslag wegens een restgrond. 

I: De cumulatiegrond (vanaf 1 januari 2020)* 

*De ontslagronden c, d, e, g en h kunnen door de invoering van de cumulatiegrond (i-grond) gecombineerd worden. Dit is bedoeld voor situaties waarin de afzonderlijke ontslaggronden niet kunnen leiden tot een voldragen ontslaggrond. Dit is een vooruitgang ten opzichte van de oude gang van zaken, waarbij een ontslaggrond dus voldragen moest zijn, bijvoorbeeld aantoonbaar verwijtbaar handelen. Dat deze verandering niet per se inhoudt dat medewerkers eenvoudiger kunnen worden ontslaan, laat de jurisprudentie hieronder zien.  

Jurisprudentie cumulatiegrond  

Op 17-02-2020 is er een eerste uitspraak van de kantonrechter geweest (Rechtbank Noord-Holland) in een zaak waarbij de cumulatiegrond aangevoerd werd om een medewerker te ontslaan. Het oordeel van de rechter luidt: 

´Niet gebleken van verwijtbaar handelen, disfunctioneren en ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ook beroep op cumulatiegrond slaagt niet. Deze grond is niet afzonderlijk toegelicht. Bovendien is er ook geen sprake van een bijna voldragen ontslaggrond.´ 

In deze uitspraak komt naar voren dat een geslaagde cumulatiegrond, tenminste een ontslaggrond nodig heeft die bijna voldragen is. Daarnaast moet de cumulatiegrond gedegen beargumenteerd zijn. Dat was in de hierboven genoemde zaak niet het geval. 

Overigens, wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst wel ontbindt op basis van de cumulatiegrond, dan kan hij de werkgever naast de wettelijke transitievergoeding ook een extra vergoeding opleggen van maximaal 50% van de transitievergoeding.  

Ontslagvergoeding 

De transitie- of ontslagvergoeding werd voor 2020 uitgekeerd vanaf een diensttijd die 24 maanden bedroeg. Tegenwoordig is het zo, dat elke medewerker vanaf dag één recht heeft op een transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt nu een derde maandsalaris op basis van elk gewerkt jaar. Deze vergoeding is maximaal 83.000 euro. Als het jaarsalaris hoger is dan  dit bedrag, dan is de transitievergoeding maximaal een bruto jaarsalaris.  

Je hebt recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of deze op verzoek van de werkgever ontbonden is door de rechter. Ook wanneer je tijdelijke contract niet is verlengd op verzoek van de werkgever, heb je recht op een transitievergoeding.  

Meer weten hierover? Neem dan contact op met een juridisch expert in het ontslagrecht om te weten wat je rechten zijn.